✔ Indikator Dan Faktor Yang Mensugesti Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan proses pembelajaran sebagai upaya menyebarkan kegiatan yang ada menjadi kegiatan yang lebih baik, sehingga tujuan pendidikan yang telah ditetapkan dicapai dengan baik melalui suatu kegiatan pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru sesuai dengan sasaran dan tujuan.
Menurut A. Tabrani Rusyan dkk, (2000:17), Kinerja guru yaitu melaksanakan proses pembelajaran baik dilakukan di dalam kelas maupun di luar kelas di samping mengerjakan kegiatan-kegiatan lainnya, ibarat mengerjakan manajemen sekolah dan manajemen pembelajaran, melaksanakan bimbingan dan layanan pada para siswa, serta melaksanakan penilaian.
========================================
========================================
Faktor utama kenapa insan bekerja yaitu adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial yang menghasilkan sesuatu dan pada kesudahannya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Dalam pencapaian taraf hidup yang lebih baik dan sukses dalam bekerja tidak lepas dari motivasi kerja, dan besar lengan berkuasa lemahnya motivasi kerja seseorang mensugesti tinggi rendahnya Kinerja.
Mitrani (1995:131) mendefinisikan Kinerja sebagai pernyataan sejauh mana seseorang telah memainkan kiprahnya dalam melaksanakan taktik organisasi, baik dalam mencapai sasaran-sasaran khusus yang berafiliasi dengan peranan perseorangan, dan atau dengan memperlihatkan kompetensi-kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan tertentu, atau secara lebih umum.
Dalam hubungannya dengan dunia pendidikan, maka Kinerja guru sanggup didefinisikan sebagai sejauh mana seorang guru bekerja secara maksimal sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dalam upaya mencapai tujuan institusional. Kemampuan seorang guru akan terlihat pada ketika mengajar yang sanggup diukur dari kompetensi mengajarnya.
 |
| Rapat Guru sebagai Upaya Peningkatan KINERJA GURU |
Meningkatkan Kinerja yaitu salah satu tujuan utama penilaian Kinerja. untuk itu perlu dipahami definisi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. cukup banyak andal memperlihatkan definisi dan meneliti faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kinerja atau prestasi kerja yaitu sikap yang tampak atau terwujud dalam pelaksanaan tugas-baik kiprah di dalam kantor maupun di luar kantor yang bersifat kedinasan.
Kinerja berdasarkan Walker (1990: 259) merupakan fungsi dari perjuangan dan kompetensi sehingga pentinglah bagi individu untuk merasa yakin bahwa mereka bisa berKinerja pada tingkat yang diinginkan. Walker (1990: 260) menyampaikan effort dipengaruhi oleh : perasaan positif atau negatif seseorang wacana out come atau penghargaan (reward) yang akan diperoleh akhir pencapaian Kinerja, pengharapan bahwa perjuangan (effort) yang dilakukan akan memperlihatkan hasil berupa penyelesaian kiprah yang ditetapkan, pengharapan bahwa penyelesaian kiprah akan memperlihatkan suatu out come atau reward.
Penilaian Kinerja guru sangat penting alasannya yaitu hal ini menjawab pertanyaan fundamental mereka wacana seberapa baik kualitas pengajaran. Umpan balik penilaian Kinerja akan memperlihatkan beberapa hal antara lain : jaminan bahwa guru sedang memperlihatkan donasi dan melaksanakan hal-hal yang tepat, kesadaran akan dampak Kinerja pengajaran pada hasil-hasil yang diinginkan (misal, kepuasan siswa), ukuran Kinerja (kualitas, kuantitas, kecepatan, dan sebagainya), legalisasi akan arti penting dan nilai Kinerja guru.
 |
Kinerja menghasilkan outcomes – produktivitas bagi organisasi dan ganjaran bagi personel dalam bentuk gaji, tunjangan, jaminan pekerjaan, legalisasi dari sobat kerja dan atasan, serta kesempatan-kesempatan promosi bagi para karyawan individual. Ini sejalan dengan faktor motivator dan faktor kesehatan. Para karyawan pada umumnya sering mengukur kepuasan pekerjaan dari sudut ganjaran ini, yang merupakan hal yang paling tangible yang mereka terima dari pekerjaan. Individu bisa mendapatkan kepuasan pekerjaan dari rasa pencapaian personal mereka melalui kerja dan juga dari feedback mengenai Kinerja mereka.
Jika Kinerja merupakan fungsi dari perjuangan dan kompetensi, pentinglah bagi individu untuk merasa yakin bahwa mereka bisa berKinerja pada tingkat yang diinginkan. Usaha ini tergantung pada perasaan-perasaan positif atau negatif mengenai outcomes atau ganjaran yang terkait dengan Kinerja. Harapan bahwa perjuangan akan menghasilkan penyelesaian tugas-tugas yang sudah ditetapkan. Harapan bahwa penyelesaian tersebut akan menghasilkan atau menghindarkan outcomes atau ganjaran. Teori ekspektasi mengenai Kinerja ini menyampaikan bahwa persepsi karyawan dan nilai-nilai merupakan determinan yang penting dari perjuangan yang akan mereka berikan.
Penilaian harus membuat citra yang akurat mengenai Kinerja pekerjaan khas dari individu. Ini berarti deskripsi kiprah khususnya dalam fungsi pengajaran dan standar (kualitatif maupun kuantitatif) pengajaran yaitu hal mutlak. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengungkapkan Kinerja yang buruk. Hasil-hasil yang bisa diterima dan manis harus diidentifikasi sehingga mereka bisa diperkuat. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian harus berkaitan dengan pekerjaan (job-related) dan praktis, meliputi standar-standar, dan memakai ukuran-ukuran yang handal. Terkait dengan pekerjaan (job-related) berarti bahwa sistem tersebut mengevaluasi perilaku-perilaku penting yang memilih keberhasilan pekerjaan (job analysis). Jika penilaian tidak terkait dengan pekerjaan, ia tidak valid. Dalam konteks ini penilaian Kinerja guru oleh siswa secara teoritis sudah cukup memadai.
Suatu sistem bersifat simpel bila dipahami baik oleh evaluator maupun karyawan. Suatu pendekatan yang rumit dan tidak simpel bisa menimbulkan kemarahan, kebingungan dan kesia-siaan. Sebuah sistem yang standar dalam organisasi sangat bermanfaat alasannya yaitu hal ini memungkinkan penciptaan praktek-praktek yang seragam. Suatu sistem yang standar sering mempunyai standar dan ukuran Kinerja yang sudah dipikirkan dengan masak-masak dan seksama.
Penilaian Kinerja dianggap lebih efektif ketika bersifat obyektif, memakai teknik yang tepat, secara aktif melibatkan karyawan, dipahami dipahami dengan baik, dan merupakan tanggung jawab manajemen yang diterima. Idealnya, penilaian Kinerja didasarkan pada Kinerja yang terdokumentasi yang diukur sepanjang waktu penilaian untuk masing-masing standar yang sudah ditetapkan atau tujuan yang terkait dengan taktik untuk pekerjaan tersebut. Tetapi studi-studi memperlihatkan bahwa penilaian Kinerja biasanya sangat subyektif, meskipun sistem formal digunakan. Penilai mungkin tidak mempunyai semua fakta yang terkait berkenaan dengan ketentuan-ketentuan pekerjaan, kualitas-kualitas kasatmata dari sikap individu, dan standar-standar relatif di antara penilai.
Untuk bisa terkait dengan pekerjaan atau bebas dari bias, penilaian Kinerja perlu didasarkan pada ketentuan-ketentuan kerja khusus dan ditetapkan secara empiris. Dalam banyak perusahaan, job descriptions yang disiapkan untuk tujuan manajemen honor berfungsi sebagai pijakan bagi penilaian Kinerja. Sering juga berfungsi sebagai penentu, dan penilai dibiarkan “menemukan” standar-standar Kinerja yang bisa diterapkan dalam mengevaluasi Kinerja individu.
 |
| Workshop sebagai upaya peningkatan KINERJA GURU |
Ketentuan-ketentuan Kinerja lebih obyektif ketika didasarkan pada semacam analisis empiris – investigasi aktivitas-aktivitas kasatmata dan tuntutan-tuntutan pekerjaan. Wawancara, kuesioner, observasi, atau teknik analisis-kerja lainnya bisa dipakai untuk menyediakan bukti empiris atas standar-standar Kinerja yang terkait dengan pekerjaan. Hasilnya tidak harus berupa job descriptions yang panjang dan detail, tetapi aspek-aspek yang relevan dari Kinerja perlu didefinisikan secara akurat.
Obyektivitas juga menuntut penilaian yang independen dari penilai, memakai indikator-indikator dan ukuran-ukuran yang tersedia mengenai Kinerja aktual. Sementara subyektivitas bisa mensugesti penilaian. Menjadi tanggung jawab atasan untuk menyidik bukti Kinerja dan membuat penilaian yang jujur dan adil. Penilaian berhasil baik diidentifikasi dan yang bisa dicapai, ibarat satuan acara perkuliahan yang diselesaikan dan tingkat kepuasan siswa. Penetapan tujuan tidak efektif ketika tujuan terlalu “mudah”, ketika tujuan tidak merupakan pekerjaan keseluruhan, ketika pencapaian tujuan sulit untuk atau diukur, dan ketika Kinerja merupakan hasil dari perjuangan tim. Kinerja pengajaran guru berkait erat dengan hal ini alasannya yaitu penilaian Kinerjanya dikaitkan dengan Kinerja guru lain dalam satu koordinasi mata pelajaran dan guru lain dalam koordinasi yang berbeda.
Proses kunci kegiatan pendidikan tinggi yaitu pengajaran dan pembelajaran (teaching and learning). Guru dan siswa yang terlibat dalam pengajaran dan pembelajaran tersebut meskipun sudah melalui suatu proses rekruitmen guru dan tes penerimaan siswa baru, intinya yaitu insan biasa. Walker menyampaikan bahwa orang-orang dalam sebuah organisasi biasanya bukanlah orang yang luar biasa.
Dalam sebuah organisasi yang dinamis dan fleksibel terhadap perubahan ibarat bidang pendidikan tinggi – dimana tujuan, lingkungan, struktur organisasional, staff, dan kegiatan selalu berubah – manajemen memainkan kiprah yang sangat penting dalam membantu guru memahami apa yang dibutuhkan dari mereka (menetapkan tujuan-tujuan Kinerja), membantu mereka memenuhi harapan-harapan ini dengan berhasil, mengevaluasi Kinerja dan menyediakan feedback (umpan balik), dan memperlihatkan legalisasi serta menyediakan ganjaran. Kelemahan pada salah satu faktor ini bisa menimbulkan Kinerja organisasi yang tidak optimal.
Jadi sanggup disimpulkan, yang dimaksud dengan Kinerja guru yaitu sejauh mana seorang guru bekerja sesuai dengan mekanisme yang ada dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan. Indikator pengukurannya adalah; kepemimpinan, penguasaan kelas, gosip dan perencanaan kualitas, penggunaan sumber daya manusia, jaminan kualitas produk dan jasa, kualitas hasil dan kepuasan siswa.
Faktor yang mensugesti Kinerja Guru
Selanjutnya A. Tabrani Rusyan dkk (2000:17) menyatakan bahwa untuk mendukung keberhasilan Kinerja guru ibarat diterangkan di atas, maka perlu banyak sekali faktor yang mendukung, di antaranya:
1) Motivasi Kinerja Guru
Dorongan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik bagi guru sebaiknya muncul dari dalam diri sendiri, tetapi upaya motivasi dari luar juga sanggup juga memperlihatkan semangat kerja guru, contohnya dorongan yang diberikan dari kepala sekolah kepada guru.
2) Etos Kinerja Guru
Guru mempunyai etos kerja yang lebih besar untuk berhasil dalam melaksanakan proses mencar ilmu mengajar dibandingkan dengan guru yang tidak ditunjang oleh etos Kinerja.dalam melaksanakan tugasnya guru mempunyai etos yang berbeda-beda. Etos kerja perlu dikembangkan oleh guru, karena:
a) Pergeseran waktu yang menjadikan segala sesuatu dalam kehidupan insan berubah dan berkembang.
b) Kondisi yang terbuka untuk mendapatkan dan menyalurkan kreativitas.
c) Perubahan lingkungan terutama bidang teknologi.
3) Lingkungan Kinerja guru
Lingkungan kerja yang sanggup mendukung guru melaksanakan kiprah secara efektif dan efisien, meliputi:
a) Lingkungan social-psikologis, yaitu lingkungan serasi dan serasi antar guru, guru dengan kepala sekolah, dan guru, kepala sekolah, dengan staf TUdapat menunjang berhasilnya Kinerja guru.
b) Lingkungan fisik, ruang Kinerja guru hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: (1) Ruangan harus bersih, (2) Ada ruangan khusus untuk kerja, (3) Peralatan dan perabotan tertata baik, (4) Mempunyai penerangan yang baik, (5) Tersedia meja kerja yang cukup, (6) Sirkulasi udara yang baik, dan (7) Jauh dari kebisingan.
4) Tugas dan tanggung jawab guru
a) Tanggung jawab moral, guru harus mempunyai kemampuan menghayati sikap dan moral yang sesuai dengan moral Pancasila.
b) Tanggung jawab dan proses pembelajaran di sekolah, yaitu setiap guru harus menguasai cara pembelajaran yang efektif, bisa membuat persiapan mengajar dan memahami kurikulum dengan baik.
c) Tanggung jawab guru di bidang kemasyarakatan, yaitu turut mensukseskan pembangunan masyarakat, untuk itu guru harus bisa membimbing, mengabdi, dan melayani masyarakat.
d) Tanggung jawab guru di bidang keilmuan, yaitu guru turut serta memajukan ilmu dengan melaksanakan penelitian dan pengembangan.
e. Optimalisasi kelompok kerja guru
Kinerja guru yang efektif dan efisien akan menghasilkan sumber daya insan yang tangguh, yaitu lulusan yang berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Oleh alasannya yaitu itu, Kinerja guru dalam proses pembelajaran perlu ditingkatkan sebagai upaya menyebarkan kegiatan yang ada menjadi lebih baik, yang berdasarkan kemampuan bukan kepada asal-usul keturunan atau warisan, juga menjunjung tinggi kualitas, inisiatif dan kreativitas, kerja keras dan produktivitas.
Indikator Kinerja Guru
Jabatan sebagai seorang guru bukan hanya sebagai jabatan fungsional tetapi lebih bersifat profesional, artinya jabatan yang lebih erat kaitannya dengan keahlian dan keterampilan yang telah dipersiapkan melalui proses pendidikan dan pembinaan secara khusus dalam bidangnya. Karena guru telah dipersiapkan secara khusus untuk berkiprah dalam bidang pendidikan, maka jabatan fungsional guru bersifat profesional yang selalu dituntut untuk terus menyebarkan profesinya. A. Tabrani Rusyan dkk, (2000:11) menyarankan bahwa dalam rangka mengatasi permasalahan-permasalahan global sekolah perlu menerapkan budaya Kinerja dalam proses pembelajaran dengan cara sebagai berikut:
a. Meningkatkan mutu pembelajaran sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan para siswa.
b. Menggalakkan penggunaan alat dan media pendidikan dalam proses pembelajaran.
c. Mendorong lahirnya “Sumber Daya Manusia” yang berkualitas melalui proses pembelajaran yang efektif dan efisien.
d. Menata pendayagunaan proses pembelajaran, sehingga proses pembelajaran berdaya guna dan berhasil guna.
e. Membina peserta didik yang menghargai nilai-nilai unggul dalam proses pembelajaran.
f. Memotivasi peserta didik, menghargai, dan mengejar kualitas yang tinggi melalui proses pembelajaran.
g. Meningkatkan proses pembelajaran sesuai dengan kebutuhan globalisasi.
h. Memberi perhatian kepada peserta didik yang berbakat.
i. Mengubah peserta didik untuk berorientasi kepada kekaryaan bukan kepada ijazah.
j. Membudayakan sikap kritis dan terbuka sebagai syarat tumbuhnya teladan pikir siswa yang lebih demokratis.
k. Membudayakan nilai-nilai yang menyayangi kualitas kepada peserta didik.
l. Membudayakan sikapn kerja keras, produktif, dan disiplin.
Indikator Kinerja Guru sanggup mengacu pada pendapat Nana Sudjana dkk, (2004:107) wacana kompetensi Kinerja guru, yaitu:
a. Menguasai materi yang akan diajarkan.
b. Mengelola acara mencar ilmu mengajar.
c. Mengelola kelas.
d. Menggunakan media/sumber pelajaran.
e. Menguasai landasan-landasan kependidikan.
f. Mengelola interaksi mencar ilmu mengajar.
g. Menilai prestasi siswa.
h. Mengenal fungsi dan acara bimbingan dan penyuluhan.
i. Mengenal dan menyelenggarakan manajemen sekolah.
j. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian.
Pemikir, perencana, pengelola. dan pelaksana proses pembelajaran berada ditangan guru, maka guru harus sadar diri, sadar tujuan, dan sadar lingkungan, alasannya yaitu kesadaran merupakan modal dasar sebagai pengembang budaya Kinerja. Budaya Kinerja guru berdasarkan A. Tabrani Rusyan dkk (2000:13) yaitu suatu teladan sikap dan teladan sikap serta perbuatan yang sesuai dengan tata hukum atau norma yang telah digariskan. Menerapkan budaya Kinerja bagi guru dalam kegiatan pembelajaran, bisa meningkatkan kiprah dan pekerjaan guru dalam bertindak dan berpikir lebih aktif dan kreatif.
Sumber Bacaan
Alain Mitrani, et al. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi. Jakarta: Pustaka Utama Graffiti,
D.C. Winter McClelland. 1971. Motivation Economic Achievement. New York: The Free Press,
N.H. Anderson. 1984. “Performance = Motivation x Ability: An Integration Theoretical Analysis”, Journal of Personality and Social Psychology
James Walker. 1980. Performance Management. London: Institute of Personel and Development
Tabrani Rusyan dkk. (2000) Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV. Dinamika Karya Cipta
Departemen Agama RI. (2004) Membiasakan Tradisi Agama, (Jakarta: Dirjen Binbaga Islam
Belum ada Komentar untuk "✔ Indikator Dan Faktor Yang Mensugesti Kinerja Guru"
Posting Komentar